Warum Gleichberechtigung wichtig ist

Am 10. Juli 2024 veröffentlichte die Society for Human Resource Management (SHRM), die weltweit größte HR-Fachgesellschaft, einen LinkedIn-Post über die Änderung ihres Ansatzes zu Inklusion und Diversität. In der SHRM-Ankündigung wurde verkündet, dass die Organisation ab sofort „das Akronym ‚I&D‘ anstelle von ‚IE&D‘“ verwenden und das E für Equity (Gleichheit) streichen werde. Sie zitierte Johnny C. Taylor, Jr., Präsident und CEO von SHRM: „Wir werden mit Inklusion vorangehen, weil wir eine Welt brauchen, in der Inklusion an erster Stelle steht.“ Interessanterweise stellte SHRM jedoch schon bei der früheren Verwendung von IE&D die Inklusion in den Vordergrund, entgegen dem allgemeinen Sprachgebrauch. Die Abkürzung DEI ist weit verbreitet, weil sie eine gemeinsame Zielsetzung widerspiegelt: Rekrutierung für Vielfalt, Schaffung von Chancengleichheit und Entwicklung eines Gefühls der Einbeziehung und Zugehörigkeit für alle. Die Entscheidung von SHRM, die Chancengleichheit in den Inklusionsrahmen einzugliedern, sorgte in den sozialen Medien für negative Reaktionen.

Warum ist Gleichberechtigung wichtig?

Allison Howell, MS, Hogans Vizepräsidentin für Marktinnovation, reagierte darauf, indem sie die Bedeutung der Gleichberechtigung bei DEI-Bemühungen betonte. „Es ist enttäuschend, von der Entscheidung des SHRM zu erfahren, den Begriff der Gleichberechtigung aus dem Sprachgebrauch zu streichen und stattdessen von Inklusion zu sprechen. Inklusion ist das Ziel, nicht der Ausgangspunkt“, sagte sie. „Die Förderung von Inklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz erfordert harte Arbeit und Engagement. Wenn man die Bedeutung der Gleichberechtigung herunterspielt, wird es noch schwieriger, diese Ziele zu erreichen“.

Gleichberechtigung ist und muss ein zentrales Element jeder erfolgreichen DEI-Strategie bleiben. Ryan Rush, PhD, Berater, erklärte, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung miteinander zusammenhängen, aber unterschiedliche Konzepte sind. „Während die Vielfalt die Unterschiede zwischen den Mitarbeitern fördert und würdigt und die Eingliederung dazu beiträgt, dass sie sich akzeptiert fühlen, ist es das Streben nach Gleichberechtigung, das eine faire Behandlung, den Zugang und die Chancen für alle gewährleistet“, sagte er. Unternehmen, die der Gleichberechtigung nicht genügend Beachtung schenken, könnten Schwierigkeiten haben, eine vielfältige Belegschaft anzuziehen oder zu halten. „Es besteht ein erhöhtes Risiko, dass Mitarbeiter sich nicht zugehörig fühlen“, fügte Rush hinzu.

Gleichheit bezieht sich auf Gerechtigkeit, Fairness, Zugang und Chancen für alle Menschen. Dazu gehört auch das Erkennen und Beseitigen von Barrieren in den Verfahren, Prozessen und der Verteilung von Ressourcen durch Institutionen oder Systeme.i Howell beschrieb Gerechtigkeit folgendermaßen: „Bei der Gleichberechtigung geht es darum, das Spielfeld zu ebnen, damit alle die gleichen Chancen haben. Dies geschieht nicht zufällig, und die Arbeitgeber müssen bewusst Strategien anwenden, um verschiedene Stimmen an den Tisch zu holen“.

Strategien zur Förderung der Chancengleichheit

Zu den Strategien, die Unternehmen zur Förderung der Chancengleichheit einsetzen können, gehört die Persönlichkeitsbewertung. „Eine Persönlichkeitsbeurteilung ist fair und objektiv, weil sie keine Unterschiede zwischen den Gruppen macht“, sagt Dr. Alise Dabdoub, Direktorin für Produktinnovation. „Mit der Persönlichkeitsbewertung können individuelle Unterschiede gleichberechtigt verglichen werden.“ Mit anderen Worten, wissenschaftlich validierte Persönlichkeitsbeurteilungen tragen dazu bei, der Gleichberechtigung bei der Talentakquise und -entwicklung Priorität einzuräumen, indem sie unvoreingenommene Bewertungen des Leistungspotenzials liefern.

Eine weitere Möglichkeit zur Förderung der Chancengleichheit sieht Hogan darin, den Zugang zu Persönlichkeitsanalysen durch Übersetzungen zu verbessern. „In der Beurteilungsbranche ist eine Barriere, die oft Chancen für Menschen in lokalen Märkten und in internationalen Organisationen ausschließt, ein Mangel an Sprachoptionen für die Beurteilung“, sagte Krista Pederson, MA, Regional Director, Asia-Pacific. „Hogan bietet Assessments in 54 Sprachen und Dialekten und 39 lokalen Normen an. Dadurch haben die Teilnehmer einen besseren Zugang zur Bewertung in ihrer Landessprache. So können Unternehmen sicher sein, dass unsere Persönlichkeitstests das messen, was für die Auswahl und Entwicklung am wichtigsten ist: Leistung.“

Neben der Persönlichkeitsbeurteilung können Unternehmen auch viele andere Initiativen zur Förderung der Chancengleichheit ergreifen. Von strukturierten Vorstellungsgesprächen bis hin zu Beschäftigungsleistungen, die verschiedene Arten von Pflegekräften unterstützen, und vielen anderen auf Gleichberechtigung ausgerichteten Strategien können Unternehmen die Grundsätze der Gleichberechtigung aufrechterhalten und gleichzeitig Leistung und Bindung sowie Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit verbessern.

Anne-Marie Paiement, PhD, Regionaldirektorin für den asiatisch-pazifischen Raum, bekräftigte, dass gerechte Beschäftigungs- und Aufstiegsmöglichkeiten für die Förderung vielfältiger, integrativer Arbeitsplätze unerlässlich sind. Sie fügte hinzu: „Gleichberechtigung ist eine wesentliche Voraussetzung für echte Integration und Vielfalt. Wenn SHRM die Gleichberechtigung vernachlässigt, verpasst es die Gelegenheit, Best Practices zu definieren und die notwendigen, schwierigen Gespräche zu führen, die Fairness und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz fördern.“

Expertenbeiträge

Alise Dabdoub, PhD, ist die Leiterin der Produktinnovation bei Hogan. Sie führt Forschungsarbeiten durch, um repräsentative Normen zu erstellen, Produkte zu entwickeln und zu validieren und die psychometrische Integrität und Äquivalenz der Hogan Assessment Suite sicherzustellen.

Allison Howell, MS, ist die Vizepräsidentin für Marktinnovation bei Hogan. Sie leitet die Bereiche Marketing und Produktentwicklung. Ihre Arbeit stellt sicher, dass die Marke Hogan und ihre Produkte auf dem Markt als hochwertig, kundenorientiert und innovativ bekannt sind.

Anne-Marie Paiement, PhD, ist Regionalmanagerin für den Asien-Pazifik-Raum bei Hogan. Sie ist verantwortlich für den Ausbau des Markenbewusstseins und die Förderung des Geschäftswachstums der Vertriebspartner im asiatisch-pazifischen Raum. Als Fachexpertin trägt sie zu globalen Diskussionen über interkulturelle Führung, Vielfalt und Integration, Talentmanagement und Führungsentwicklung bei.

Krista Pederson, MA, ist Geschäftsführerin für den asiatisch-pazifischen Raum bei Hogan. Sie arbeitet an der Unterstützung und Entwicklung von Vertriebsbeziehungen und Geschäften im asiatisch-pazifischen Raum.

Ryan Rush, PhD, ist Berater im Direktteam von Hogan. Er unterstützt Kunden durch die Integration von Persönlichkeitsforschung und -erkenntnissen in Talentauswahl- und -entwicklungsprogramme, um den beruflichen Erfolg zu maximieren.

Hinweis

Diese Definition wurde von dei.extension.org übernommen

Dieser ins Deutsche übersetzte Beitrag wurde ursprünglich veröffentlicht über Hogan Assessments.