Julias Book Review: The Five Dysfunctions of a Team
Ein Muss für erfolgreiche Teams: Julia Reimann hat Lencionis Klassiker „The Five Dysfunctions of a Team“ für Sie unter die Lupe genommen.
Datum: 10. April 2026
Author: Julia Reimann
Kategorien: Personality, Personality Assessments, Insights, metaArticle, metaLecture, Teams
High-Performing Teams: Die Kunst, zu vertrauen
Der Begriff ‚High-Performing Teams‘ wird häufig verwendet, insbesondere wenn es um den Erfolg und das Gelingen schwieriger Aufgaben oder herausfordernder Projekte geht. Was unterscheidet leistungsfähige und dysfunktionale Teams wirklich voneinander? Und warum braucht es Workshops zu Team-Entwicklung?
Studien zu Erfolgsfaktoren sind sich einig: Vertrauen ist als Basis für ein gesundes Teamgefüge unverzichtbar (1) – neben Resilienz, Rollenklarheit, Purpose und psychologischer Sicherheit. Wir haben uns detailliert mit einem der wichtigsten Bücher zu diesem Thema beschäftigt – „The Five Dysfunctions of a Team“ von Patrick Lencioni.
In seinem Buch schreibt er über 5 typische Fehlfunktionen, die der Leistungsfähigkeit eines Teams im Wege stehen können (2). Hierbei steht Vertrauen im Vordergrund – unabdingbar und als Fundament für den Erfolg für Teams. Lencioni baut sein Modell als Pyramide auf, wobei jede Stufe auf der vorherigen aufbaut: ohne Vertrauen keine produktiven Konflikte, ohne Konflikt kein echtes Commitment, ohne Commitment keine gegenseitige Verantwortung – und am Ende leiden die Ergebnisse.
Die fünf Dysfunktionen (von unten nach oben) sind:
- Fehlendes Vertrauen
Sind Teammitglieder nicht bereit, sich vulnerabel zu zeigen, um Hilfe zu bitten oder Fehler einzugestehen, entstehen Vorsicht und Misstrauen. Eine angemessene Fehlerkultur zu etablieren sowie sich als Führungskraft verletzlich sowie fehlbar zu zeigen, sind wichtige Schritte hin zu mehr Vertrauen in Teams. - Angst vor Konflikt (künstliche Harmonie)
Auf der zweiten Ebene steht die Angst vor Konflikten: um Harmonie zu wahren, werden fachliche Konflikte nicht ausgeräumt und Diskussionen nicht offen ausgetragen. Entscheidungen bleiben oberflächlich und wichtige Themen werden nicht angesprochen – im englischen gibt es hier den Begriff „walking on egg shells“. Problematisch ist, dass in der Folge nicht die besten Entscheidungen getroffen werden und Konflikte bestehen bleiben oder sich sogar verhärten. - Mangelnde Verbindlichkeit (Lack of commitment)
Durch eine fehlende Offenheit in Diskussionen kommt es zu Mehrdeutigkeiten unter den Teammitgliedern: Entscheidungen bleiben unklar oder werden infrage gestellt, Angst vor Versagen oder auch Zweifel, ob die gewählte Lösung die richtige ist. Aus Vorsicht werden u.U. noch mehr Informationen gesammelt, bis es zu einer Entscheidung kommt – der Prozess verlangsamt sich und meist ist nicht das gesamte Team wirklich ‚on board‘. Sich das Worst-Case-Szenario zu durchdenken oder klare Deadlines zu setzen können hier Sicherheit schaffen. (3) - Vermeidung von Verantwortung
Teammitglieder wälzen Verantwortung ab oder versuchen sich abzusichern. Sie fordern weder Zusagen, Verhalten noch Leistung ein, Standards sinken und Verantwortung liegt fast nur noch bei der Führungskraft. Hier können Teamregeln sowie das Sichtbarmachen von Zielen und Erwartungen hilfreich sein. - Mangelnde Ergebnisorientierung
Im Fokus stehen nurmehr individuelle Ziele statt Teamziele. Jeder verfolgt eigene Interessen, Status und Ego, anstatt für die Ergebnisse als Team einzustehen. Daraus folgt Stagnation und Demotivation im Team bis hin zum Verlust von ergebnisorientierten Teammitgliedern. Hier kann durch öffentlich sichtbare, klare Ziele und entsprechender Belohnung der Ergebnisse gegengesteuert werden. (3)
Wie kann ich diese Erkenntnisse nutzen?
In der Arbeit mit Teams können die verschiedenen Ebenen des Modells Hinweise geben, woran konkret gearbeitet werden kann und welche Basis fehlt. Genau hier setzen Team-Entwicklungs-Workshops an: Sind Ziele unklar definiert? Gibt es Wertekonflikte im Team (MVPI)? Sind Vertrauen, psychologische Sicherheit und gegenseitiger Respekt vorhanden? Wird klar und eindeutig kommuniziert und werden Konflikte offen angesprochen? Welche Stolpersteine gibt es im Team (HDS)?
Nach einer umfassenden Analyse von Teamrollen und -dynamiken geht es in den nächsten Schritt: Gemeinsame Muster erkennen und auflösen, Teamerfolgsfaktoren definieren, wirkungsvolle Kommunikation und Konfliktmanagement etablieren – und: nicht zuletzt klare Handlungsempfehlungen und nächste Schritte definieren, um noch mehr zu einem High-Performing Team zusammenzuwachsen.
Wir haben vergangenes Jahr unser neues Produkt gelauncht: Team Development 2.0. Denn wir glauben daran: zufriedene Teams arbeiten nicht nur erfolgreicher, effizienter und kreativer zusammen – sie ermöglichen zudem, dass jede:r individuell sein Potenzial optimal entfaltet, innovativer arbeitet und motivierter ist. Bei Interesse findet gibt es mehr Informationen hier!
Quellen:
- Hakanen, M., & Soudunsaari, A. (2012). Building trust in high-performing teams. Technology Innovation Management Review, 2(6).
- Lencioni, P. M. (2002). The five dysfunctions of a team: A leadership fable. John Wiley & Sons.
- Die 5 Dysfunktionen eines Teams: Was steckt dahinter?
Für alle interessierten Leser:innen besteht hier die Möglichkeit, Persönlichkeits-Assessments mit dem spannenden Thema der Teamentwicklung zu kombinieren. Die Verwendung von Persönlichkeitsmerkmalen und Team-Erfolgsfaktoren kann wertvolle Einblicke bieten. Julia Reimann freut sich auf den direkten Austausch.
