Von Anforderungen zu Future Skills

Vom klassischen Anforderungsprofil zum Future Skills Profil

Ein strategischer Ansatz für zukunftsfähiges People & Leadership Management

1. Ausgangslage: Die Ära klassischer Anforderungsprofile

Über Jahrzehnte hinweg wurden Rollen in Organisationen primär über klassische Anforderungsprofile definiert. Diese beschrieben Aufgaben, Verantwortlichkeiten, formale Qualifikationen sowie erforderliche Berufserfahrung. Ziel war es, Transparenz, Vergleichbarkeit und rechtliche Absicherung zu gewährleisten.

Im Zentrum standen dabei vor allem zwei Dimensionen: Wissen (fachliche und technische Informationen) und Erfahrungen (bisherige Tätigkeiten, Laufbahnen und Bildungsabschlüsse).

In stabilen Markt- und Organisationsstrukturen erfüllte dieses Modell seinen Zweck. Erfolg wurde implizit als Ergebnis der korrekten Ausführung klar definierter Aufgaben verstanden.

2. Warum klassische Anforderungsprofile heute an ihre Grenzen stoßen

Die Arbeitsrealität hat sich grundlegend verändert. Märkte sind volatil, Technologien entwickeln sich exponentiell weiter, Organisationsformen werden agiler, und strategische Prioritäten verschieben sich schneller denn je.

Klassische Profile zeigen in diesem Kontext strukturelle Defizite:

• Sie sind statisch angelegt, während Rollen dynamisch und kontextabhängig sind.
• Sie fokussieren primär auf vergangenes Wissen und bisherige Erfahrungen statt auf zukünftige Wirksamkeit.
• Sie machen kaum Aussagen über erfolgskritisches Verhalten.
• Sie berücksichtigen Persönlichkeits-Merkmale und Motivation nur unzureichend.
• Sie sind häufig nicht explizit mit den strategischen Business Drivern verknüpft.

Die Folge ist eine begrenzte Prognosekraft für Performance und Potenzial – insbesondere in Schlüssel- und Führungsrollen.

3. Der notwendige Perspektivwechsel: Von Anforderungen zu Future Skills

Zukunftsfähige Organisationen benötigen ein Modell, das Erfolg systematisch erklär- und steuerbar macht. Nicht mehr die Frage „Welche Anforderungen stellt diese Rolle heute?“ steht im Zentrum, sondern: „Welche Kombination aus Wissen, Verhalten, Erfahrungen und Persönlichkeits-Merkmalen ermöglicht unter zukünftigen Bedingungen nachhaltige Wirksamkeit?“ Dieser Perspektivwechsel markiert den Übergang vom Anforderungsprofil zum Future Skills Profil.

4. Definition: Was ist ein Future Skills Profil?

Ein Future Skills Profil beschreibt die erfolgskritischen Merkmale einer Rolle ganzheitlich, verhaltensnah und zukunftsorientiert. Es integriert vier klar voneinander unterscheidbare, jedoch miteinander verbundene Dimensionen:

4.1 Wissen – Was Menschen wissen

Wissen umfasst technische, fachliche und organisationale Informationen, die benötigt werden, um Arbeitsaufgaben erfolgreich auszuführen. Im Fokus steht nicht der formale Abschluss, sondern die strategische Relevanz des Wissens für die jeweilige Rolle.

4.2 Erfahrungen – Was Menschen getan haben

Erfahrungen umfassen Bildungs- und berufliche Erfolge sowie relevante Lernkurven. Sie zeigen, in welchen Kontexten Menschen bereits wirksam waren und welche Komplexität sie erfolgreich bewältigt haben.

4.3 Verhalten – Was Menschen können

Verhalten bezeichnet eine Gruppe von Verhaltensweisen, die bei der Arbeit gezeigt werden. Es beschreibt konkret beobachtbare und entwickelbare Handlungen, mit denen Personen berufliche Anforderungen erfüllen. Verhalten ist unmittelbar leistungsrelevant.

4.4 Persönlichkeits-Merkmale – Wer Menschen sind

Persönlichkeits-Merkmale beschreiben stabile persönliche Eigenschaften und Motivationen, die sich auf Arbeitszufriedenheit, beruflichen Erfolg oder Misserfolg auswirken. Sie prägen, wie Wissen genutzt, Verhalten gezeigt und Erfahrungen verarbeitet werden.

Im Unterschied zum klassischen Anforderungsprofil beschreibt das Future Skills Profil keine Mindestkriterien, sondern die Treiber nachhaltiger Performance.

5. Business Driver – Der Motor für Future Skills

Business Driver sind die zentralen Leistungs- und Werthebel einer Organisation. Sie definieren, was besonders gut funktionieren muss, damit strategische Ziele erreicht werden.

Während strategische Ziele beschreiben, was erreicht werden soll, erklären Business Driver, warum Leistung entsteht. Sie bilden die Verbindung zwischen Strategie, Verhalten und messbarer Performance.

Im Kontext des Future Skills Profils übernehmen Business Driver eine zentrale Rolle: Sie sind der Motor für Future Skills.

Sie bestimmen folgende vier Dimensionen:

• welches Wissen strategisch relevant ist
• welches Verhalten erfolgskritisch ist
• welche Erfahrungen besonders wertvoll sind
• welche Persönlichkeits-Merkmale nachhaltige Wirksamkeit unterstützen

Business Driver reduzieren strategische Komplexität auf wenige, wirkungsvolle Hebel und übersetzen diese in konkrete Anforderungen auf Rollenebene.

6. Strategischer Nutzen des Future Skills Profils

Ein systematisch entwickeltes Future Skills Profil bildet die Grundlage für integrierte People- und Leadership-Systeme.

Auswahl & Recruiting

Statt ausschließlich Wissen und Erfahrungen zu prüfen, wird analysiert, ob Kandidat:innen über das relevante Verhalten und passende Persönlichkeits-Merkmale verfügen, um strategische Business Driver zu stärken.

Führungskräfte- und Talententwicklung

Entwicklung erfolgt entlang der Verhaltensweisen, die für aktuelle und zukünftige Business Driver entscheidend sind.

Nachfolge- und Potenzialmanagement

Personen werden identifiziert, deren Persönlichkeits-Merkmale, Erfahrungen und Lernfähigkeit auf zukünftige strategische Anforderungen einzahlen.

Performance-Management

Leistung wird nicht nur an Ergebnissen gemessen, sondern am gezeigten Verhalten in Bezug auf relevante Business Driver.

Kultur- und Transformationsarbeit

Die systematische Stärkung strategisch relevanter Verhaltensweisen und Haltungen ermöglicht nachhaltige Veränderung.

7. Erfolgsprofilanalyse zur Ableitung von Future Skills

Die Entwicklung eines Future Skills Profils beginnt mit der Analyse der Business Driver. Auf dieser Basis werden die vier Dimensionen strukturiert erhoben und priorisiert.

Zentrales Instrument sind moderierte Fokusgruppensitzungen mit Work Content Experts. Ergänzt durch standardisierte Bestätigungsfragebögen und arbeitsanalytische Verfahren entsteht ein konsensbasiertes, organisationsspezifisches Profil.

Eine strukturierte Vorgehensweise erhöht Validität, Transparenz und rechtliche Belastbarkeit.

8. Stellenfamilien und Skalierbarkeit

Die Analyse auf Ebene von Stellenfamilien ermöglicht eine effiziente Standardisierung von Future Skills Profilen. So können Wissen, Verhalten, Erfahrungen und Persönlichkeits-Merkmale konsistent definiert und gleichzeitig differenziert angewendet werden.

Dies schafft die Grundlage für skalierbare Auswahl-, Entwicklungs- und Performance-Systeme.

9. Visionäre Future Skills Profile für Transformation

Wenn Rollen neu entstehen oder sich grundlegend verändern, werden Future Skills Profile zukunftsorientiert entwickelt. Ausgehend von Mission, Strategie und Business Drivern werden zukünftige Anforderungen abgeleitet und systematisch operationalisiert.

So entsteht ein vorausschauendes Steuerungsinstrument für Transformation und Zukunftsrollen.

10. Gesamtfazit

Das klassische Anforderungsprofil beschreibt primär, was Menschen wissen und getan haben.

Das Future Skills Profil geht einen entscheidenden Schritt weiter: Es integriert Wissen, Verhalten, Erfahrungen und Persönlichkeits-Merkmale – gesteuert durch Business Driver als Motor für Future Skills.

In einer dynamischen, komplexen und unsicheren Welt entscheidet nicht mehr die Erfüllung formaler Anforderungen über Zukunftsfähigkeit, sondern die gezielte Stärkung jener Future Skills, die strategische Business Driver wirksam unterstützen.

Damit wird das Future Skills Profil zu einem zentralen Steuerungsinstrument moderner Unternehmensführung und eines strategisch ausgerichteten People & Leadership Managements.

Neugierig geworden? Dann sind Sie jetzt dran! Wenn Sie sich fragen, wie erfolgreich Ihr Executive Management ist, dann kommen Sie mit mir in Kontakt!

Herzlichst,

Ihre Dorothea Müller-Stassek