Teameffektivität und Domino-Störfaktoren

Was genau sind „Derailer“?

Das bringt uns direkt zum Hogan Development Survey (HDS), der die Schattenseiten der Persönlichkeit anhand von 11 verschiedenen Skalen bewertet. „Derailer“ oder „Entgleisungen“ sind negative Verhaltensweisen, die auftreten, wenn Menschen aufhören, sich selbst zu kontrollieren, meist aufgrund von Stress, Selbstzufriedenheit oder Langeweile. Im Alltag sind dies Stärken der Persönlichkeit, aber sie werden problematisch, wenn sie übermäßig eingesetzt werden. Der HDS basiert auf Reputationsdaten, also darauf, wie andere das Verhalten einer Person wahrnehmen. In Bezug auf die Teamleistung zeigen die individuellen Stärken der einzelnen Personen, wo und wie das Team möglicherweise aus der Bahn geraten kann.

„Wir alle wissen, wie leistungsstark der HDS für Einzelpersonen ist“, s0 Ghanadan. „Kunden sagen immer wieder: ‚Das ist so aufschlussreich. Nirgendwo sonst bekomme ich diese Informationen.‘“

Damit Teammitglieder sich selbst verstehen können, müssen sie auch erkennen, wie sich ihr Verhalten auf andere auswirkt. Dieses Verständnis darüber, wie sie individuell zu einer negativen Reaktionsspirale beitragen, kann ein Bewusstsein dafür schaffen, wie sie geschickter mit ihren Kollegen umgehen können. „Anstatt zu provozieren, reagieren Sie auf eine Weise, die Vertrauen aufbaut. Vertrauen ist effizient. Vertrauen ist effektiv“, so Ghanadan.

Feder stimmte zu: „Man kann den Ton dieser stressigen Gespräche so verändern, dass sie unterstützend und hilfreich sind. Man beginnt sich darauf zu konzentrieren, wie man helfen kann und wie man anders auf Menschen reagieren kann, wenn sie nicht in Bestform sind.“

Wie Domino-Derailer funktionieren

Teams bestehen aus Individuen, die unterschiedliche potenzielle Derailer haben. Ein Team kann in Konflikte geraten und an Effektivität verlieren, ohne dass sein größter gemeinsamer Derailer jemals zum Tragen kommt. Der Derailer einer Person kann die Derailer anderer Personen auslösen, was einen Dominoeffekt zur Folge hat. „Das Team gerät dann einfach in eine Abwärtsspirale“, so Kellett.

Kellett nannte als Beispiel ein Team, dessen größter gemeinsamer Derailer die HDS-Skala „Vorsichtig“ ist. Angenommen, ein sehr „fantasievolles“ Teammitglied teilt eine Idee mit, die seinen sehr „buntschillernden“ Kollegen an eine Geschichte erinnert. Ihre lebhafte Unterhaltung könnte ein sehr zurückhaltendes Teammitglied dazu veranlassen, sich zurückzuziehen, oder ein sehr mutiges Teammitglied dazu, mit einer noch größeren Idee zu unterbrechen. Der Derailer „Vorsichtig“ ist nirgends zu sehen; die Domino-Störfaktoren sind also die individuellen Störfaktoren.

Für effektive Teams ist es entscheidend, sich bewusst zu sein, wie sie gemeinsam mit Stress umgehen. „Wenn man sich mit dem Konzept der Domino-Störfaktoren auseinandersetzt, richtet es die Aufmerksamkeit neu aus“, so Ghanadan. „Wie baue ich strategisches Selbstbewusstsein in Bezug auf meine eigenen Verhaltensmuster unter Stress auf? Wie entscheide ich, wie ich auf andere reagiere?“

Ein Überblick über Domino-Derailer

Feder und Ghanadan schilderten eine detaillierte hypothetische Interaktion rund um das Konzept der Domino-Derailer. Im Alltag ist Feder eher organisiert und planungsorientiert. In einem Moment der Verletzlichkeit könnte sie jedoch ihre hohe Sorgfalt unter Beweis stellen, indem sie sich in die Arbeit von Ghanadan einmischt. Wenn dies bei Ghanadan eine Stressreaktion auslöst, könnte sie ihre hohe Fantasie unter Beweis stellen und sich gegen die Erwartungen von Feder in Bezug auf Struktur wehren. Sie könnte auch ihre hohe Zurückhaltung zeigen, indem sie sich zurückzieht.

Die Kollegen bewegen sich nun in völlig unterschiedliche Richtungen – Feder zoomt heran, Ghanadan zoomt heraus. Als Teammitglieder fühlen sie sich wahrscheinlich frustriert und verlieren die Energie für ihre gemeinsamen Ziele. Stellen Sie sich vor, Ghanadans zurückhaltendes Verhalten löst bei Kellett, dessen ausgeprägte Gelassenheit sich in passivem Widerstand äußert, Ressentiments aus. Das klingt nach völliger Dysfunktion!

„Diese Stressmomente sind echte Chancen für ein Team”, so Feder. Hätte Ghanadan Feders destruktive Reaktion erkannt, hätte sie sie einladen können, die Details zu besprechen und den Plan zu überarbeiten. „Plötzlich wären wir uns vielleicht sogar näher als zuvor, als wir noch keine Gelegenheit hatten, Vertrauen zueinander aufzubauen“, fügte Feder hinzu.

Teameffektivität erfordert mehr als verallgemeinerbare Erkenntnisse. In diesem Beispiel müssen Ghanadan, Feder und Kellett zusammenarbeiten, um zu verstehen, was das Verhalten und die negativen Auslöser jedes Einzelnen motiviert.

Domino-Derailer in Teamsitzungen

Bei der Nachbesprechung der Ergebnisse der Hogan-Assessments mit Führungskräften und Teammitgliedern stellen die drei Coaches fest, dass die Menschen tendenziell mehr Widerstand gegen Feedback zu ihren negativen Verhaltensweisen zeigen. Ein wichtiges Ziel einer Teamsitzung ist es, diesen Widerstand zu minimieren und einen konstruktiven Dialog über Derailer zu ermöglichen.

Die Effektivität von Teams kann insbesondere unter Stress sehr komplex sein, aber das Domino-Derailer-Modell macht sie für Teammitglieder verständlich. „Letztendlich läuft es darauf hinaus, eine Pause einzulegen, sich selbst zu managen und den nötigen Raum zu schaffen, um für andere da zu sein“, so Feder.

Strategisches Lernen für Teameffektivität

Sobald das Team eine gemeinsame Sprache hat, um über Störfaktoren zu sprechen, ist es wichtig, Raum für Diskussionen zu schaffen. Ghanadan nennt drei Hauptbereiche für Echtzeit-Lernen: (1) effektiver auf Kollegen eingehen, um ihnen mehr von dem zu geben, was sie brauchen, (2) verstehen, was hinter den eigenen Störfaktoren steckt, und (3) Fähigkeiten für zwischenmenschliches Selbstmanagement in einem Team erwerben. Der Austausch dieser datengestützten Erkenntnisse kann die Ergebnisse der Teamleistung wirklich verändern.

Feder sieht, dass Teams durch den Prozess der Diskussion über die Schattenseiten Hoffnung gewinnen. Einfach ausgedrückt: Das Konzept der Domino-Hindernisse macht Menschen menschlicher. „Es wandelt sich von einer ursprünglichen emotionalen Reaktion zu einem Moment des nachdenklichen Führungsverhaltens“, sagt sie. „Wir können als Team entweder aufsteigen oder untergehen. Wir können uns ärgern und Distanz schaffen oder wir können Vertrauen aufbauen und stärker werden.“

Ghanadan stimmt zu: „Wir sehen definitiv, dass das Vertrauen in dieser Art von Teamsitzungen wächst und sich vertieft. Die Hogan-Assessments haben immer eine Sprache verwendet, die ein größeres Bewusstsein gefördert hat – nicht wertend, sondern nur beschreibend.“

Im Podcast „The Science of Personality” von Hogan Assessments sprachen die Co-Moderatoren Ryne Sherman und Blake Loepp mit einer Expertenrunde des Hogan Coaching Network über Domino-Derailer. Zu Gast waren Trish Kellett, Executive Advisor für strategische Initiativen bei Hogan Assessments, Rebecca Feder, Principal Consultant bei Princeton HR Insight, und Rebecca Ghanadan, Gründerin und Principal bei Aspis Coaching Group.

Kellett, die 15 Jahre lang das Hogan Coaching Network leitete, prägte den Begriff „Domino-Derailer“ aufgrund ihrer Erfahrungen bei der Moderation von Teamentwicklungssitzungen. „Es ist nicht immer der größte Derailer, der Teams in Schwierigkeiten bringt, sondern vielmehr das Zusammenspiel einzelner Derailer“, stellte sie fest.

Dieser ins Deutsche übersetzte Beitrag wurde ursprünglich veröffentlicht über Hogan Assessments.