Onboarding - Interview mit Michael Schmeja

• Lieber Michael, Du bist Berater und Coach bei metaBeratung und bringst viel eigene (Führungs-)erfahrung mit: welche Rolle spielt die Persönlichkeit eines neuen Mitarbeiters beim Onboarding-Prozess?

Persönlichkeit spielt eine sehr wichtige Rolle und wird leider in machen Einstellungsprozessen noch zu wenig beachtet. Heißt, wir fokussieren uns zu oft alleinig auf die Fachkompetenz und zu wenig auf den Menschen. Gerade was den Teamgeist oder die Teamkultur angeht kann eine auf die Rolle passende Persönlichkeit entscheidend sein. Je mehr Persönlichkeitsmerkmale mit der Rolle im Unternehmen kongruent sind, desto wohler wird sich die Person fühlen und umso produktiver kann sie sein.

• Wie nutzt Du die Hogan Assessments, um den Onboarding-Prozess individuell auf neue Mitarbeiter zuzuschneiden?

Die Hogan Assessments sind häufig einer der letzte Schritte in der Auswahl. Sie geben uns eine wissenschaftlich fundierte Aussage über eine Person und deren mögliche Reputation. Wir empfehlen das Assessment eigentlich schon zu Beginn eines Recruiting Prozesses, denn damit objektivieren wir unser ‚Bauchgefühl‘, das wir oft aus dem Interview mitnehmen. Das Interview findet oft unter – wie ich es nenne – ‚Laborbedingungen‘ statt, die dann später so im Alltag nie mehr repliziert werden.

Die eigentlich wichtige Arbeit steckt aber in der Definition der Persönlichkeitsausprägungen, um zu definieren ‚what good looks like‘ für diese Rolle, um sie dann mit dem Ergebnis der Assessment-Ergebnisse des Kandidaten zu vergleichen.

• Welche typischen Herausforderungen beobachten Sie beim Onboarding von Führungskräften, und wie gehen Sie diese im Coaching an?

Die größte Herausforderung ist oft die Erwartungshaltung bei New Hires. Sie wollen schnell zeigen, dass man die oder der Richtige ist, sie kennen aber oft die Kultur, die Gewohnheiten, wirklichen Teamhierachien, oder andere Bräuche in Unternehmen nicht. Somit laufen sie oft Gefahr, sich an Belanglosem abzuarbeiten oder auch schnell in die ein oder andere Falle zu laufen. Für das Coaching bedeutet das, Geschwindigkeit heraus zu nehmen, denn häufig geht es auch darum Stimmungen abzufragen, neue Situationen zu diskutieren.

• Inwiefern berücksichtigen Sie die Unternehmenskultur beim Onboarding Coaching, und wie integrieren Sie diese in Ihre Coachingmethoden?

Wenn wir die Kultur vom Unternehmen wirklich kennen, geht es darum ab zu fragen wo der Coachee die Kultur bestätigt sieht oder wo der Coachee eine ganz andere Vorstellung der Kultur hatte, um dann damit entsprechend umzugehen, sich anzupassen oder gar eine andere Kultur zu fördern.

• Welche Bedeutung hat das Erkennen von „roten Fäden“ in Persönlichkeitsprofilen für ein erfolgreiches Onboarding?

Rote Fäden sind das A&O in der Persönlichkeitsanalyse und zeichnen den erfahrenen Berater aus. Hier kann man schon früh Stärken und Entwicklungspotenziale ausmachen und sich gezielt darauf zu fokussieren, das Wichtige vom weniger Wichtigen unterscheiden. Entsprechend legt man im Coaching den Fokus auf die Entwicklungspotenziale in den ersten 100 Tagen.

• Wie unterstützen Sie Unternehmen dabei, Kompetenzmappings auf Basis der Hogan Assessments für neue Mitarbeiter zu erstellen?

Kompetenzen sind beobachtbares Verhalten. Die Skalen der Hogan Assessments können grundsätzlich zuträglich oder abträglich für bestimmte Kompetenzen sein, wobei wir hier nie eine Wertung über eine Person machen, sondern eher ein Ranking zwischen unterschiedlichen Kandidaten. Erfüllt eine Kandidatin oder ein Kandidat aus dem Assessment eine hohe Übereinstimmung, erhöhen wir die Wahrscheinlichkeit eines Matches für die Unternehmung oder das Team.

• Welche Rolle spielt Teamdynamik beim Onboarding Coaching, insbesondere wenn es um die Integration einer neuen Führungskraft geht?

Teamdynamiken gilt es schnell, aber nicht überhastet zu entdecken. Manchmal ist der zweite Blick, die zweite Begegnung im Team aufschlussreicher. Man darf nie vergessen, dass auch die/der Neue erstmal eine möglich bestehende Hackordnung aufmischen kann. Hier gilt grundsätzlich für die Führungskraft: sich nie zu früh in die Karten guckenlassen, ohne dabei jedoch unnahbar zu erscheinen.

• Wie messen Sie den Erfolg eines Onboarding Coachings, und welche Faktoren sind dabei besonders wichtig?

Messbar wären z.B., zufriedene Mitarbeiter, ein zufriedenes Team, zufriedene Vorgesetzte, und natürlich der/die Coachee selbst s. So kann auch die getroffene Entscheidung, den Arbeitgeber zu wechseln bestätigt werden. Bei Kundenkontakt können auch Auftragsvolumen, neue Kundenbeziehungen, gestiegene Erträge etc. als Erfolg gewertet werden. Die KPI’s sind immer abhängig von der jeweiligen Rolle und können daher variieren.

• Welche Vorteile bietet das individuelle 1:1 Coaching im Vergleich zu anderen Onboarding-Methoden?

1:1 Coaching ist die individuellste Art des Onboardings. Es ermöglicht unmittelbares Steuern und bezieht die Persönlichkeit stark mit ein. So kann man möglicherweise Verhaltensweisen fördern oder verändert bevor sie sich verfestigen.

• Basierend auf Ihrer Erfahrung, welche langfristigen Auswirkungen hat ein gut strukturiertes Onboarding Coaching auf die Mitarbeiterbindung und -leistung?

Wer sich früh seiner Mitarbeiter/innen annimmt, sich kümmert, schafft schnelles Vertrauen. Man könnte auch von einem Vertrauensvorschuss sprechen. Man zeigt der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter wie wichtig er/sie für das Team, die Unternehmung ist.