Ethische Aspekte bei Assessments am Arbeitsplatz

Da es nur wenige Richtlinien oder einen Konsens darüber gibt, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter und Bewerber anhand von Arbeitsplatz Assessments auswählen, verwalten und befragen sollten, benötigen sowohl Praktiker als auch Wissenschaftler einen Verhaltenskodex. Die Ethikrichtlinien und Grundsätze der American Psychological Association für die Validierung und Anwendung von Personalverfahren existieren zwar, aber Talentmanagement-Experten benötigen ein umfassendes Verständnis dafür, wie diese Richtlinien bei der Durchführung von Arbeitsplatzbewertungen anzuwenden sind.

Warum ist Ethik bei Assessments am Arbeitsplatz so wichtig?

Warum ist die Untersuchung ethischer Aspekte bei der Verwendung von Assessments so wichtig, und warum sollten wir bestehende ethische Richtlinien für deren Verwendung weiterentwickeln und anpassen? Der Ausschuss für die Förderung der Berufsethik der Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) erklärt: „Wir sind auf das Vertrauen anderer angewiesen, um unsere Arbeit zu erledigen, und dieses Vertrauen können wir nur gewinnen, wenn wir sie ehrlich und respektvoll (d. h. ethisch) behandeln.“1 Wir brauchen einheitliche Richtlinien für den Umgang mit verschiedenen Situationen, insbesondere solchen, in denen die beste Lösung je nach den konkreten oder sich ändernden Umständen variiert.

Wenn es keine Richtlinien gibt oder Talentmanagement-Experten sich nicht daran halten, laufen Entscheidungsträger Gefahr, Bewerbern und Mitarbeitern zu schaden. So ist beispielsweise bekannt, dass kognitive Tests negative Auswirkungen haben können, wenn sie als einziger Faktor bei Einstellungsentscheidungen herangezogen werden, da sie die Auswahlquote gegenüber geschützten Personengruppen verzerren können.

Damit Fachleute kognitive Tests ethisch einwandfrei einsetzen und Diskriminierung vermeiden können, müssen ethische Kodizes und Richtlinien beachtet werden. Bei der ethisch einwandfreien Verwendung eines kognitiven Tests zu Auswahlzwecken muss der Fachmann nachweisen können, dass der kognitive Test für die Stelle relevant ist, und vermitteln, dass die Ergebnisse der kognitiven Fähigkeiten die Arbeitsleistung vorhersagen. Bei Hogan empfehlen wir eine Jobanalyse und eine kriterienbezogene Validitätsstudie sowie die Kombination kognitiver Tests mit einer gut validierten Persönlichkeitsbeurteilung. Im Wesentlichen sind wissenschaftliche Belege erforderlich, damit kognitive Tests am Arbeitsplatz ethisch einwandfrei eingesetzt werden können.

Welche weiteren ethischen Überlegungen müssen wir also bei der Verwendung von Assessments am Arbeitsplatz berücksichtigen?

Wann ist es angebracht, Assessments am Arbeitsplatz einzusetzen?

Obwohl SIOP den APA-Ethikkodex übernommen hat, sind IO-Psychologen nicht die einzigen, die Assessments am Arbeitsplatz einsetzen. Zu unseren Branchenkollegen zählen Talentmanagement-Experten, Berater, Coaches und andere Assessment-Anwender, die alle bei der Verwendung von Assessments am Arbeitsplatz ethische Richtlinien beachten müssen.

Wenn Ihre Organisation Psychologen beschäftigt, sollten diese ihre psychologischen Gutachten mit Assessments untermauern, die ihre Thesen und Schlussfolgerungen ausreichend stützen. Ist dies jedoch nicht möglich, sollte der Psychologe die unternommenen Anstrengungen dokumentieren und die ihm zur Verfügung stehenden Informationen zur Untermauerung seiner Gutachten heranziehen.2

Talentmanagement-Experten sollten Assessments ausschließlich für die spezifischen Zwecke einsetzen, für die sie validiert wurden. Wenn Sie beispielsweise wissen, dass ein Assessment nicht für Auswahlzwecke validiert ist, wäre es unethisch, dieses Assessment-Tool für Auswahlzwecke zu verwenden. Man sollte die Möglichkeit haben, das technische Handbuch oder andere Unterlagen des Assessments anzufordern, um die Zwecke zu überprüfen, für die das Assessment validiert wurde. Darüber hinaus sollten Talentmanagement-Experten klar definieren, was sie messen möchten, und nur Assessments verwenden, die auf dieses Ziel abgestimmt sind. Es sollten nur Assessments verwendet werden, deren Validität und Zuverlässigkeit für die Zwecke dieses Ziels getestet und akzeptiert wurden.2

Wie entwickelt man Assessments am Arbeitsplatz?

Entwickler von Bewertungen sollten über fundierte psychologische Kenntnisse sowie moderne wissenschaftliche Kenntnisse in den Bereichen Bewertungsdesign, Validierung, Reduzierung negativer Auswirkungen und Anwendungsempfehlungen verfügen.2 Die Bewertungen von Hogan wurden in einem strengen psychometrischen Entwicklungsprozess entwickelt und werden durch einen Kaizen-Psychometrieansatz kontinuierlich aktualisiert.

Die Gründer von Hogan, Dr. Robert und Dr. Joyce Hogan, verwendeten das Fünf-Faktoren-Modell (FFM), das am weitesten verbreitete Maß für Persönlichkeit, und die sozioanalytische Theorie, um Items zu verfassen, die die FFM-Dimensionen widerspiegeln. Anschließend testeten sie diese Items anhand von Stichproben unter Studenten. Die Pilotversuche wurden fortgesetzt, bis sie 420 Items entwickelt hatten. Diese wurden zur ersten Version des Hogan Personality Inventory (HPI), das heute sieben Skalen und 42 Subskalen zur Beurteilung der Persönlichkeit verwendet. Seitdem hat sich Hogan auf die kontinuierliche Verbesserung seiner Assessments konzentriert.

Wie sollten Assessments am Arbeitsplatz eingesetzt werden?

Bei der Auswahl eines Assessments empfiehlt es sich, den Zweck, die Normen, die Validität und die Zuverlässigkeit der Prozesse sowie Ihre Qualifikationen für die Durchführung und Interpretation der Assessments zu beschreiben. Zu den Qualifikationen können unter anderem produktspezifische Zertifizierungen, formelle oder informelle Produktschulungen und Coaching-Zertifizierungen gehören. Erkundigen Sie sich bei Ihrem Assessment-Anbieter, welche Qualifikationen erforderlich sind.2

Zusätzlich zur Verwendung valider und zuverlässiger Assessments sollten Sie aktuelle Assessments als Grundlage für Ihre Meinungen und Entscheidungen verwenden. Die aktuellsten Assessments müssen dem Zweck Ihrer Verwendung des ausgewählten Assessments dienen. Talentmanagement-Experten sollten ihrer ethischen Sorgfaltspflicht nachkommen, indem sie den Herausgeber des Assessments fragen, wann das Assessment zuletzt aktualisiert wurde, wie oft es aktualisiert wird und welche Aktualisierungen vorgenommen wurden.2

Bei der Durchführung von Assessments müssen Talentmanagement-Experten die Einwilligung der Assessment-Teilnehmer einholen, es sei denn, es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, die Einwilligung ist impliziert oder der Zweck des Assessments besteht darin, die Entscheidungsfähigkeit zu bestimmen. Bei der Einholung der Einwilligung durch einen Dolmetscher muss die strikte Vertraulichkeit der Testergebnisse gewahrt bleiben, einschließlich Empfehlungen und Berichten.2

Nach Abschluss des Assessments sollte der Talentmanagement-Experte alle Personen kennen, die die Testdaten erhalten sollen, und die Testdaten nicht an unbeteiligte Personen weitergeben. Der Ethikkodex dient dazu, die falsche Darstellung von Testdaten zu verhindern und vertrauliche Informationen rechtlich zu schützen.2

Was sollten Sie noch über Ethik bei Assessments am Arbeitsplatz wissen?

Wenn Sie sich jemals unsicher sind, wie Sie in einer bestimmten Situation ethisch vorgehen sollen, ist das in Ordnung! Das ist ein guter Zeitpunkt, um professionellen Rat einzuholen. Aktuelle Hogan-Kunden können sich an ihren Hogan-Berater wenden, um Unterstützung und Beratung zu erhalten. Darüber hinaus können Sie sich an das CAPE-Komitee wenden, um Unterstützung bei ethischen Entscheidungen und der Verwendung von Assessments zu erhalten. Das CAPE-Komitee kann auch Ressourcen zur Entwicklung eines Ethikkodex, zur Vermittlung von Ethik im akademischen Umfeld und Leitlinien für Talentmanagement-Fachleute bereitstellen.

Wenn Sie an der bevorstehenden SIOP-Konferenz teilnehmen, kommen Sie am 20. April um 17:00 Uhr in Raum 209 zu Hogan’s Paige Brown und dem CAPE-Komitee, um aktuelle und zukünftige ethische Fragen zu diskutieren – insbesondere, wie die Integration von Assessments, Technologie und Arbeitsplatz ethische Überlegungen prägt.

Referenzen

1. Blackman, G. (n.d.). Committee for the Advancement of Professional Ethics (CAPE). Society for Industrial and Organizational Psychology. https://www.siop.org/Career-Center/Professional-Ethics
2. American Psychological Association. (2017). Ethical Principles of Psychologists and Code of Conduct (2002, amended effective June 1, 2010, and January 1, 2017). http://www.apa.org/ethics/code/index.html

Dieser ins Deutsche übersetzte Beitrag wurde ursprünglich veröffentlicht über Hogan Assessments.