Entwicklung ganzheitlich betrachten: Hogan 360

Wenn Selbstbild und Fremdbild zusammenkommen

Bei Persönlichkeit gehen wir in der Grundannahme von stabilen Persönlichkeitsdispositionen aus, die das Grundgerüst unseres Handelns steuern und vorhersagen lassen. Der Blick auf Verhalten durch ein 360-Grad Verfahren gibt im Gegenzug dazu Auskünfte über das tatsächlich gezeigte Verhalten, und zwar durch die Wahrnehmung anderer, die an dieser Befragung teilgenommen haben. Wo Hogan Hinweise zur voraussichtlichen Reputation einer Person gibt aufgrund der Art und Weise, wie eine Person die Hogan Assessments beantwortet (übrigens in der Konstruktion ebenfalls durch die Hinzunahme der Einschätzung anderer) verpflichtet der Hogan 360 nicht nur andere, sondern auch die Testperson selbst zur Einschätzung. Und gar nicht so selten werden hier, bei aller wahrgenommenen Selbsterkenntnis, „blinde Flecken“ sichtbar, die in wertvolle Entwicklungshinweise übersetzt werden können.

Worauf genau schaut also das Hogan 360 Assessment?

Dem Hogan 360 liegt ein Führungsmodell zugrunde, das auf vier Führungsquadranten schaut: Selbstmanagement, Beziehungsmanagement, Arbeit im Unternehmen und Arbeit am Unternehmen. Unter Selbstmanagement fallen Aspekte wie Resilienz, Selbstregulierung und Authentizität, unter Beziehungsmanagement Mitarbeiterbindung, Soziale Kompetenz und Engagement. Gemeinsam bilden diese beiden Quadranten den Blick auf Verhaltenskompetenz.

Die Arbeit im Unternehmen schaut auf operative Themen wie Effizienz und Ergebnisse, währende Arbeit am Unternehmen den Blick auf strategische Themen wie Innovation und Verantwortung lenkt. Zusammengenommen geht es hier um Unternehmerische Kompetenz.

Aber auch Selbstmanagement und Arbeit im Unternehmen können in der Kombination Einblicke in die Managementkompetenz einer Person gewähren im Sinne von Integrität, Resilienz sowie Effizienz. Und zuletzt bilden Beziehungsmanagement und Arbeit am Unternehmen Führungskompetenzen ab und die Art Partnerschaften auch im Sinne von Stakeholdern einzugehen.

50 Fragen bilden die Grundlage, um Antworten zu den oben beschriebenen Themen zu geben und das aus bis zu 5 unterschiedlichen Raterperspektiven (z.B. Manager, Kollegen, Mitarbeitende, Indirekte Mitarbeitende, Kunden) plus der eigenen Wahrnehmung.

Jetzt kann man die Vermutung äußern „Viele Augen, viele Meinungen“, aber oft gibt es doch eine große Übereinstimmung innerhalb von Ratergruppen, jedoch nicht immer erwartungskonform zur bewerteten Person.

Warum ein Hogan 360?

Genau hier liegt der große Mehrwert der 360 Analyse, denn wo sonst erhält man die Chance, das eigene Verhalten systematisch gespiegelt zu bekommen und eben nicht nur zu hören, in welchen Aspekten man vielleicht noch nicht perfekt performt, sondern auch, was schon richtig gut läuft.

Wir erleben nicht selten, dass eine 360 Grad-Analyse mit mehr Ängsten, Widerständen und Skepsis verbunden ist als eine Persönlichkeitsanalyse – insbesondere, wenn die Zielsetzung des Ganzen nicht klar kommuniziert ist, deswegen ist uns der Einsatz im Rahmen von Entwicklungsprozessen ganz besonders wichtig. Es geht darum, ehrliches, zielführendes Feedback zu erhalten und der Person die Chance zu geben, daran zu wachsen. Das kann nur funktionieren, wenn allen Beteiligten der Einsatz klar ist, der Prozess gut begleitet wird und auch die Einsicht in Ergebnisse im Vorfeld transparent gemacht wird. Erst dann kann eine hohe Teilnahmebereitschaft erwartet werden und ehrliches Feedback stattfinden.

Im Hogan 360 helfen hierbei zusätzlich drei offene Fragen nach den Stärken einer Person, den Verbesserungspotenzialen und überbeanspruchten Stärken sowie, und diese Aufgabe geht nur an die nominierten Rater, die Auswahl und Gewichtung der vier größten Stärken und Entwicklungspotenzialen aus einer Liste.

Der Bericht umfasst am Ende gute 40 Seiten mit vielen Datenpunkten, Aggregationen aber auch einer Einzelaufschlüsselung der Einschätzungen im Anhang. All dies gilt es für das Feedback vorzubereiten, die entscheidenden, sich wiederholenden Themen herauszuarbeiten und den Prozess wertschätzend zu begleiten. Im besten Falle ergänzt um ein Coachingangebot, um im Anschluss gleich an den identifizierten Entwicklungsthemen zu arbeiten.

Für wen macht diese 360 Grad Analyse und in welchem Moment also Sinn?

Einerseits sicherlich für Führungskräfte, die um die eigene Weiterentwicklung bemüht sind und daher selbst nach einer entsprechenden Analytik suchen. Andererseits sollte auch einer Führungskraft sowie HR die Einsatzmöglichkeit eines 360 Grad Verfahrens als bewusstem Invest in eine Person um diese fundiert unterstützen zu können, bekannt sein. Und muss diese Person dafür unbedingt Führungsverantwortung tragen? Aus unserer Sicht nein, denn obgleich der Hogan 360 Bericht von einem Führungsmodell spricht, betreffen alle benannten Quadranten letztlich jede Person im Unternehmen: in der Auseinandersetzung mit sich selbst, mit anderen, in der effizienten Aufgabenbearbeitung sowie der Verantwortungsübernahme. Und wenn man noch weitere Themen in die Betrachtung mit aufnehmen möchte, gibt es die Option aus einer Übersicht verschiedener Zusatzthemen bis zu drei kostenlos der Befragung hinzuzufügen (z.B. Psychologische Sicherheit, Change Management, Agilität, etc.)

Als zertifizierter Hogan Distributor begleitet metaBeratung den gesamten Prozess von der Befragung über Interpretation und Feedbackgespräch bis hin zum Entwicklungs-Coaching.

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