Kulturelle Intelligenz (CQ)

Kulturelle Intelligenz: die Kunst, nicht ins ‘Fettnäpfchen’ zu treten 

Immer wieder beschäftigen sich Experten mit der Kulturellen Intelligenz und ihrer Bedeutung. Insbesondere im Zuge der Globalisierung wurde diese immer wichtiger für international operierende Unternehmen, interkulturell zusammengesetzte Teams und Führungskräfte im Spannungsfeld verschiedener Kulturen. 

Was verbirgt sich hinter diesem Begriff? Earley & Ang (2003) definierten CQ (Cultural Quotient) als die Fähigkeit eines Menschen, sich in interkulturellen Kontexten effektiv und angemessen zu verhalten. Thomas & Inksen (2017) ergänzen: kulturelle Intelligenz heißt, sich flexibel in einer Kultur zu bewegen und mit anderen zu interagieren, sich sensibel auf neue Situationen einzustellen, die eigenen Denkmuster zu hinterfragen und an das neue Umfeld anzupassen.  

Komponenten von kultureller Intelligenz 

Der CQ setzt sich laut Livermore & Soon (2015) aus vier Hauptelementen zusammen: 

1. CQ Drive: Das Vertrauen, Interesse und Motivation, sich in unterschiedlichen kulturellen Situationen zurechtzufinden à Will ich mich mit der fremden Kultur auseinandersetzen? 

1. CQ Knowledge: Das Verständnis für Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Kulturen, über das eine Person verfügt (Wissen, Werte, Normen) à Was weiß ich über die andere Kultur? 

1. CQ Strategy: Die Fähigkeit, kulturell unterschiedliche Erfahrungen zu verstehen und zu verarbeiten (Sprache, Nonverbales, Verhaltensweisen) à Wie kann ich planen? 

1. CQ Action: Die Fähigkeit, das eigene verbale und nonverbale Verhalten an verschiedene Kulturen anzupassen (Bewusstsein, Metakognition, Planen) à Wie verhalte ich mich? 

Je höher der CQ, desto einfacher wird sich eine Person in einer fremden Umgebung erfolgreich anpassen können, Vertrauen aufbauen sowie flexibel mit Ambiguitäten umgehen können. Fehlt es jedoch an kultureller Intelligenz in Schlüsselpositionen, kann dies schwerwiegende Folgen haben auf der persönlichen (Isolation, Anpassungs-schwierigkeiten, Erfolglosigkeit eines Auslandseinsatzes) als auch organisationalen Ebene (ineffektive Teamzusammenarbeit, Verweigerung, Konflikte, fehlende globale Wettbewerbsfähigkeit). 

Wie können wir unsere kulturelle Intelligenz steigern? 

1. Interkulturelle Trainings können hilfreich sein, um Wissen über andere Kulturen zu erlangen und die eigene Sensibilität zu schulen. 

1. Mit Hilfe maßgeschneiderter Coachings vergangene Erfahrungen reflektieren, das Bewusstsein erhöhen und sich auf interkulturelle Herausforderungen vorbereiten. 

1. Feedback von Kollegen und Freunden einholen, die bei Interaktionen mit Personen aus anderen Kulturen beteiligt waren – sowohl nonverbal als auch verbal. 

1. Exposure: Gelegenheiten suchen zum Austausch mit Menschen aus anderen Kulturen und die andere Kultur zunächst aufmerksam beobachten. 

Als eine Grundvoraussetzung gilt Graf von Hoyos et al. zufolge Empathie, Wertfreiheit in der Interpretation sowie die Fähigkeit, zuzuhören und die andere Kultur zu verstehen.  

Erin Meyer, Professorin an der INSEAD in Paris, forscht seit vielen Jahren zu interkultureller Kompetenz und global agierenden Teams. In ihrem Buch „The Culture Map“ beschreibt sie ‘Fettnäpfchen’, in die Personen treten können, wenn ihnen das Wissen und die Erfahrung mit anderen Kulturen fehlt. Zudem hat sie 8 Skalen erarbeitet, anhand derer Länder eingeordnet werden können, z.B., liegt Deutschland bei der Skala “Evaluating” auf der einen Seite der Skala (direktes Feedback), während Japan, Thailand oder Vietnam am anderen Ende (indirektes Feedback) verortet sind. Erin Meyer bietet zudem Ratschläge, wie Teams noch besser zusammenarbeiten können und Führungskräfte effektiver kommunizieren können. 

Hogan und kulturelle Intelligenz  

Hogan kann in Punkto kulturelle Intelligenz bei der Personalauswahl für Positionen mit interkulturellem Bezug oder Entsendungen, Führungskräfteentwicklung sowie beim Teambuilding für kulturell diverse Teams unterstützen: 

• Der HPI kann Erkenntnisse zur Anpassungsfähigkeit, Agilität sowie Offenheit für neue Erfahrungen und Feedback liefern – hier sind insbesondere die Skalen Einfühlungsvermögen, Besonnenheit und Ausgeglichenheit interessant. 

• Der HDS kann Verhaltensrisiken unter Stress aufzeigen, wie sie z.B. bei Entsendungen auftreten können, z.B. ob eine Person sich zurückzieht oder dazu tendiert, andere zu unterbrechen oder ins Micromanagement zu verfallen. 

• Die Skalen Verbundenheit, Sicherheitsstreben und Tradition im MVPI können Hinweise darauf geben, ob Werte und Interessen einer Person zu einem interkulturellen Umfeld passen.   

Unabhängig davon, in welchem Kontext Kulturelle Intelligenz eine Rolle spielt: das Bewusstsein um Unterschiede, eine der Persönlichkeit entsprechende Besetzung von Positionen und eine achtsame Kommunikation im Team und sollten von Unternehmen in der Zukunft noch stärker priorisiert werden. 

Quellen: 

Ang, S., Van Dyne, L., Rockstuhl, T., Gelfand, M. J., Chiu, C. Y., & Hong, Y. Y. (2015). Cultural intelligence. Handbook of advances in culture and psychology, 5, 273-324. 

Earley, P.C. & Ang, S. (2003). Cultural intelligence: Individual interactions across cultures. Palo Alto, CA: Stanford University Press. 

Graf von Hoyos, C., Starz, Philipp & Piana, Laura: „Kulturelle Intelligenz – Gekonnt unterwegs im globalen Umfeld“ 

Livermore, D., & Soon, A. N. G. (2015). Leading with cultural intelligence: The real secret to success. Amacom. 

Meyer, E. (2014. The Culture Map. New York: PublicAffairs. 

Thomas, D. C., & Inkson, K. C. (2017). Cultural intelligence: Surviving and thriving in the global village. Berrett-Koehler Publishers. 

https://fastercapital.com/de/inhalt/Kulturelle-Leistung-und-Verbesserung–Kulturelle-Intelligenz–Eine-Schluesselkompetenz-fuer-den-Geschaeftserfolg.html 

https://asana.com/de/resources/cultural-intelligence 

https://globalpartnerstraining.com/de/cultural-intelligence/ 

https://people-mobility.org/wp-content/uploads/2024/09/PF0924_FB-1_S.-52-57.pdf