The Dark-Side of Personality
„Bevor ich Anfang letzten Monats meine Hogan-Zertifizierung begonnen habe, ging mir ein Gedanke nicht mehr aus dem Kopf: The Dark Side of Personality.“ In seinem aktuellen Artikel berichtet Malte Dammann, Junior Consultant bei metaBeratung, von seinen Erfahrungen in der Hogan-Zertifizierung - und davon, wie ihn das Thema „dunkle Seite der Persönlichkeit“ seitdem begleitet.
Datum: 6. März 2026
Author: Malte Dammann
Kategorien: Personality, Personality Assessments, Insights, metaArticle
The Dark-Side of Personality
Große Worte – Große Auswirkung
Bevor ich am Anfang des letzten Monats die Hogan Zertifizierung beginnen durfte, bekam ich einen Gedanken nicht aus meinem Kopf: The Dark-Side of Personality. Was genau ist damit gemeint? Wie Dark kann eine Persönlichkeit denn für eine Persönlichkeitsdiagnostik im Unternehmensbereich sein? Wie messen die Hogan Assessments die Dark-Side of Personality?
Nach eingehender Recherche wurde mir dann auch schnell klar, wofür dieses Label steht: Im Führungsbereich kann die Dark-Side of Personality für viel Unmut und Stress im Team sorgen. 60%-75% der U.S. Amerikanischen Arbeiter geben an, dass ihr direkte/r Vorgesetze/r der schlimmste und stressigste Aspekt ihres LEBENS ist.
In dem Hogan Zertifizierungsworkshop ging es dann erstmal nicht so „dark“ zu. In der Leitung des Zertifizierungsworkshops zeichnete Julia Reimann, Diplom Psychologin mit über 10 Jahren Erfahrung in Coaching und Beratung, sich durch Klarheit, psychologische Sicherheit und eine starke Verbindung zwischen Theorie und Praxis aus. In einer kleineren Gruppe mit insgesamt 7 Teilnehmer/innen ging es zunächst um den wissenschaftlichen Kontext, in dem die Hogan Assessments entwickelt wurden
- Reliabilität und Validität
- Persönlichkeit und die Big 5
- Identity vs. Reputation
Und die Interpretation der Skalen des Hogan Personality Inventory (HPI, Bright-Side of personality), Hogan Development Survey (HDS, Dark-Side of personality), und Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI, Inside of personality). Am zweiten Tag ging es dann auch um die Dark-Side of Personality. Der HDS misst persönlichkeitsbasierte Derailer (Entgleiser) die unter Stress oder fordernden Situationen zum Vorschein kommen. Häufig sind dies laut Hogan übernutzte Stärken, welche, wenn reguliert, für positiven Eindruck und Leistung sorgen. Die meisten Leute haben zwei bis drei Derailer mit erhöhtem Risiko auf den HDS-Skalen. Mit diesem Wissen konnte ich dann auch wieder besser mit dem Label „Dark-Side of personality“ umgehen. Peter Berry (Peter Berry Consultancy) vergleicht die Skalen des HDS mit Hindernissen, die sowohl das Miteinander als auch das Vorankommen erschweren können, beschreibt aber auch die Bedeutsamkeit der Regulation um Hindernisse auch als Stärken zu nutzen.
Welche Derailer für Erfolg oder Misserfolg sorgen können, ergibt sich häufig erst, wenn der Kontext der Rolle, des Teams und des Unternehmens berücksichtigt werden. Neben diesen direkten Faktoren ist es auch wichtig kulturelle Erwartungen einer Rolle zu beachten, um ein voranbringendes Feedback zu erbringen. Daher predigt Hogan eine sehr kontext-gebundene Interpretation ihrer Assessments.
Und dies ist genau der Schlüsselpunkt, der bei mir viel Eindruck hinterlassen hat: Die Bedeutsamkeit von wertungsfreier Interpretation der Assessments und Durchführung der Feedbacks. Die Dark-Side of Personality ist eine Tendenz, eine Wahrscheinlichkeit, und kein Absolut welches unter Stress stets auftaucht. Eine natürliche Unvoreingenommenheit hilft der Interpretation enorm, wodurch Menschen besser erfahren wie sie mit ihren Derailern umgehen können. Die Dark-Side of Personality kann im Arbeitskontext für viel Stress sorgen, aber das Bewusstsein dieser Entgleiser hilft einerseits dem Unternehmen unter anderem im Team Development oder Auswahlprozess und dem Individuum Eindrücke über ihr Verhalten im Stress-Kontext zu erhalten. Die Signifikanz dieser strategischen Selbsterkennung spiegelt sich auch in den Datan wider – etwa 70% der Teamleistung werden durch die direkte Führung geprägt.
Die Dark-Side of Personality ist nicht nur ein catchy Label, um Aufmerksamkeit zu generieren, sondern auch ein guter Start für Coaching und Development. Genauso wichtig ist die Art und Weise wie Insights der Hogan Assessments vermittelt werden. Für große Auswirkung müssen keine großen, sondern nur die richtigen Worte gewählt werden.
Book chapter 1: Dark and Destructive Leadership – Google Books
Podcast: Global Spotlight Series: The Dark Side of Personality
Gallup: Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement
